Кадровый риск – опасность наступления неблагоприятных событий вследствие несоблюдения требований трудового законодательства, неверной мотивации, недостаточной квалификации, несоответствия личных качеств характеру порученной работы или иных факторов.
Информационная и экономическая безопасность часто считаются главным кадровым риском. Отчасти это верно. Неправомерные действия работников, направленные на получение личной выгоды, выраженные в передаче третьим лицам коммерческой информации или персональных данных и иных действиях, совершенных в нарушение должностных обязанностей, способны нанести весьма значительный ущерб предприятию, его работникам или контрагентам. Однако, нельзя игнорировать и другие факторы, также способные причинить существенный ущерб.
Ненадлежащее исполнение работниками своих обязанностей, с одной стороны, может повлечь нарушения трудового или иного законодательства и привлечение предприятия к ответственности, с другой стороны, повлечь утрату важной конфиденциальной информации, заключение контрактов на невыгодных условиях, нарушение обязательств и другие коммерческие риски, в конечном счете проявляющихся в прямых убытках, потере прибыли и репутации предприятия.
Кадровые риски часто возникают вследствие управленческих ошибок (управленческие риски), при этом неминуемо приводят к регуляторным и коммерческим рискам.
К кадровым (управленческим) рискам также относится неукомплектованность предприятия квалифицированным персоналом, отсутствие взаимозаменяемости и дублирования критически важных функций, отстающий от рыночных условий размер оплаты труда, неверная система мотивации, отсутствие качественной адаптации, обучения, возможности профессионального развития, карьерного роста, социальной поддержки работников.
Антропогенный (человеческий) фактор наиболее трудно прогнозировать, поэтому он является условно управляемым. Иными словами, оценка личности, даже с привлечением самых передовых психологов, является лишь приблизительной, поскольку на этапе собеседования и тестирования возможно выявить лишь только некоторые черты характера, наиболее четко выраженные в человеке. Вместе с тем, многие качества могут проявиться только в процессе выполнения работы, и не всегда быстро. Например, как именно поведет себя конкретный работник в реальной стрессовой ситуации, а не смоделированной психологом, возможно только когда он окажется в такой ситуации и осознает, что только от него зависит как она разрешится.
Тем не менее, большинство рисков являются прогнозируемыми и управляемыми. Не нужно быть гением, чтобы понять, что заработная плата ниже средней по рынку (отрасли) побуждает работника искать новую более высокооплачиваемую работу, а недостаток образования или квалификации не позволит работнику качественно и в минимальный срок выполнить порученную работу.
Система мотивации – важный аспект управления персоналом и снижения кадровых рисков. Однако, разумные системы мотивации встречаются не так часто. Иногда это связано с «экономией», иногда вызвано подражанием отраслевым «стандартам», а иногда и вовсе нежеланием тратить время и силы для ее создания и администрирования. Нередко встречаются такие системы «мотивации», которые по своей сути скорее являются системами демотивации, поскольку содержат целую систему наказаний, в том числе за такие обстоятельства, на которые работник повлиять никак не может.
Управление кадровым риском заключается не только в построении правильной системы мотивации, соответствующей бизнес-модели предприятия и характеру порученной работы каждого работника, качественном рекрутинге, правильном оформлении трудовых отношений и построении системы информационной и экономической безопасности, но и в регулярной аттестации работников, в том числе отвечающих за управление персоналом и безопасность, периодическом аудите системы управления персоналом и бизнес-процессов в целом.